Les délégués du personnel : élections

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. L’élection peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide.

Les délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?

C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.

Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections.

Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel.

L’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date. Ces élections simultanées interviennent pour la première fois soit à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, soit à la date du renouvellement de l’institution. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée à due concurrence. Elle peut être réduite dans le cas où le mandat du comité d’entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ?

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Un délégué du personnel peut également être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des délégués du personnel, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Qui est électeur, qui est éligible ?

Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans au moins ayant 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré de l’employeur.

L’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-20 du code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur et de 24 mois continus pour être éligible. Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s’ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions fournies par la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 citée en référence, et notamment à sa fiche n° 6.

Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires figurent aux articles L. 2314-17 et L. 2314-18 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables figurent aux articles L. 2314-17-1 et L. 2314-18-1 du code du travail.

Combien de délégués peuvent être élus ?

Le nombre de délégués du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise (cet effectif est calculé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail) :

  • de 11 à 25 salariés = 1 titulaire et 1 suppléant ;
  • de 26 à 74 salariés = 2 titulaires et 2 suppléants ;
  • de 75 à 99 salariés = 3 titulaires et 3 suppléants ;
  • de 100 à 124 salariés = 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • de 125 à 174 salariés = 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • de 175 à 249 salariés = 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • de 250 à 499 salariés = 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • de 500 à 749 salariés = 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • de 750 à 999 salariés = 9 titulaires et 9 suppléants.

À partir de 1 000 salariés, 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le CHSCT.
Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé ainsi qu’il suit :

  • de 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • de 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • de 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • de 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • de 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • de 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
  • de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
  • de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants. Ces effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

Information du personnel

L’employeur informe tous les 4 ans le personnel par par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information de l’organisation des élections. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Sous réserve de l’exception mentionnée ci-dessous, le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 45e jour suivant le jour de la diffusion.

Par dérogation à la règle mentionnée ci-dessus, l’entreprise qui, pour la première fois, franchit le seuil de 11 salariés (pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes) le délai de 45 jours mentionné ci-dessus est porté à 90 jours. Ainsi, dans ce cas, le premier tour se tient dans les 90 jours suivant le jour de la diffusion. Cette dérogation est également applicable au titre de la mise en place du comité d’entreprise, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés.

Information des organisations syndicales

L’employeur doit également, par tout moyen, informer de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (à l’exclusion de tout autre moyen) (art. L. 2314-3).

Renouvellement de l’institution

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée à l’article L. 2314-3 du code du travail, dont les termes sont rappelés ci-dessus, doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Négociation de l’accord préélectoral

Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. La négociation porte notamment sur les points suivants :

  • nombre et composition des collèges électoraux ;
  • répartition du personnel dans ces collèges ;
  • répartition des sièges à pourvoir entre ces collèges ;
  • définition des modalités pratiques de l’élection (date et heure de scrutin, propagande, moyens matériels, date limite de dépôt des candidatures, constitution du bureau de vote…).

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord préélectoral est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. L’accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Ces dispositions, issues de la loi du 17 août 2015 citée en référence, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017 (sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes, voir également ci-dessous).

Règles de validité du protocole d’accord préélectoral

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :

  • il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
  • parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Cette double condition de majorité constitue le principe pour :

  • la répartition du personnel entre les collèges ;
  • la répartition des sièges entre les collèges ;
  • la détermination des établissements distincts ;
  • la perte de la qualité d’établissement distinct ;
  • les modalités de mise en œuvre du vote électronique ( voir précisions ci-dessous ) ;
  • les conditions de mise en place des délégués de site mentionnés à l’article L. 2312-5 du code du travail ;
  • les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;
  • l’augmentation du nombre des délégués du personnel ;
  • l’instauration de dispositions spécifiques destinées à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés ;
  • dans les entreprises de travail temporaire, la répartition des sièges de délégués du personnel, en vue d’assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

Il s’agit d’un scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter 2 tours d’élection.

L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

  • 1er collège : ouvriers et employés ;
  • 2e collège : techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Toutefois, dans les établissements n’élisant qu’un délégué titulaire et un délégué suppléant (ceux de 25 salariés au plus), les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.

Il y a un collège électoral unique lorsqu’un seul siège est à pourvoir ou si le protocole d’accord préélectoral, signé par la totalité des organisations syndicales représentatives, le prévoit.

Les listes de candidats sont distinctes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants dans chacun des collèges.

Elles peuvent être incomplètes, mais ne peuvent comporter plus de noms que de sièges à pourvoir.

Pour les élections des représentants du personnel au comité d’entreprise

Comme pour les élections des délégués du personnel, les salariés sont répartis entre deux collèges :

  • les ouvriers et les employés ;
  • les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres. Toutefois :
  • un troisième collège « cadres » doit être constitué s’il y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l’établissement ou l’entreprise,
  • dans les entreprises de 501 salariés et plus, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux, techniques ou assimilés ont au moins un siège de délégué qui doit leur être dédié au sein du second collège.

Comment est désigné le bureau de vote ? Quel est son rôle ?

À la date de l’annonce du premier tour de scrutin, donnée par voie d’affichage ou fixée par le protocole d’accord préélectoral, un bureau de vote est obligatoirement désigné.

Sauf disposition contraire du protocole préélectoral, il peut être constitué, pour chacun des collèges, par les deux électeurs les plus âgés et l’électeur le plus jeune, présents au moment de l’ouverture du scrutin.

Le bureau de vote assure la surveillance du bon déroulement du scrutin. Il consigne les résultats ainsi que toute observation qu’il juge utile dans un procès-verbal.

Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?

Premier tour

Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéa de l’article L. 2314-3 du Code du travail, c’est-à-dire les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).

Représentation équilibrée des femmes et des hommes

La loi du 17 août 2015 citée en référence, en vigueur sur ce point depuis le 1er janvier 2017, pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux élections des délégués du personnel et des comités d’entreprise, aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.
Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur doit désormais porter à la connaissance des salariés la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-24-1 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-25 du code du travail, le non-respect de cette nouvelle obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :

  • avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
  • après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée.

À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :

  • l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
  • le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
  • le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

Second tour

Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.

Une candidature unique est considérée comme une liste.
Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.

L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.

Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.

Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.

En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l’afficher dans l’entreprise.

Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection.

  • Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
  • Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, vous pouvez vous reporter au site dédié aux élections professionnelles.

Comment se déroule le vote électronique ?

Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-8 à R. 2314-21 du Code du travail modifiés en dernier lieu par le décret du 5 décembre 2016, en vigueur depuis le 7 décembre 2016. Ce décret a été pris pour l’application de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») qui, à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, permet le recours au vote électronique sur décision de l’employeur. Des dispositions similaires sont prévues pour l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise.

Recours au vote électronique

Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-8 à R. 2314-21 du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.

La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité.

Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-3-1 du code du travail (voir ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.

Conception et mise en place du dispositif

La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges contenant les prescriptions réglementaires énoncées par l’article les articles R. 2314-8 à R. 2314-20 Code du travail.

Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit :

  • mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
  • informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL ;
  • mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
  • faire en sorte que les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) :

  • procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
  • procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
  • contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Établissement des listes électorales

Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote

Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.

Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.

Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.

Selon la Cour de cassation (arrêt du 27 février 2013), l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée.

L’ électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Gestion des incidents techniques

Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.

En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.

Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.

Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.

Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu selon les conditions de l’article L. 2314-3-1.
Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que cet accord ne peut être obtenu, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du siège de l’établissement procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément aux dispositions de l’article L. 2314-11 du code du travail ; la saisine du Direccte suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. La décision du Direccte peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Notion d’établissement distinct

  • Dans les entreprises comportant des établissements distincts, les délégués du personnel doivent être élus au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins 11 salariés. Trois critères caractérisent l’établissement distinct pour les élections des délégués du personnel :
    - des effectifs supérieurs ou égaux à 11 salariés ;
    - l’existence d’une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques ;
    - la présence d’un représentant de l’employeur.
    Le nombre d’établissements distincts et leur périmètre font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L. 2314-3-1 du code du travail (« double majorité » ; voir précisions ci-dessus). A défaut d’accord, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le caractère d’établissement distinct est reconnu par le Direccte du siège de l’entreprise. La saisine du Direccte suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. En cas de contestation, le recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire.

Le tribunal d’instance est seul compétent sur les autres points et doit être saisi :

  • dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
  • dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats pour les litiges portant sur la régularité des opérations électorales.
    Le tribunal d’instance est saisi des contestations par voie de déclaration au greffe.
    Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision de la Direccte ou de l’inspecteur du travail mentionnée ci-dessus (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur autorisées par l’inspecteur du travail, reconnaissance du caractère d’établissement distinct), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Sur demande du greffe, l’autorité administrative justifie de l’accomplissement de cette formalité auprès de la juridiction saisie.

A NOTER

Deux exemplaires du procès-verbal des élections professionnelles (délégués du personnel, comité d’entreprise ou d’établissement, délégation unique du personnel) ou bien du procès-verbal de carence sont transmis par l’employeur à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections.
En outre, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence est transmis par l’employeur dans les 15 jours suivant l’organisation de ces élections au prestataire retenu par le ministère du Travail, dont l’adresse est la suivante :

CTEP
TSA 79104
76934 Rouen Cedex 9

Les cerfa à utiliser sont en ligne sur le site du ministère du Travail, accompagnés de leur notice explicative.
Sur le site dédié aux Élections professionnelles des entreprises d’au moins 11 salariés et à la représentativité syndicale, les entreprises peuvent disposer, notamment, d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner, en tout ou partie, les éléments demandés dans le formulaire Cerfa papier. Elles peuvent ainsi saisir, soit l’intégralité du procès-verbal, soit par exemple, uniquement le cartouche « identification de l’établissement » ; les autres informations seront alors complétées de façon manuscrite sur le procès-verbal imprimé. Dans TOUS les cas, elles devront imprimer le procès-verbal, le compléter si nécessaire, le faire signer par les membres du bureau de vote, et le transmettre par voie postale au CTEP dont l’adresse est mentionnée ci-dessus.