Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Il doit se réunir régulièrement.


A SAVOIR
Si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés, l’employeur peut opter pour la délégation unique du personnel qui réunit au sein d’une même délégation élue les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).


Quelles sont les attributions du CE dans le domaine économique ?

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. L’employeur doit pour cela informer régulièrement le comité et le consulter sur certaines questions relevant de ces domaines. Pour l’exercice de ses missions, le CE a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

Franchissement du seuil de 50 salariés
La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du CE prévues par le code du travail. Le délai ainsi laissé à l’employeur ne prive le comité et ses membres représentant le personnel d’aucune de leurs autres prérogatives (notamment les consultations sur des sujets ponctuels tels que, par exemple, un projet de licenciement) ou moyens (réunions avec l’employeur, crédits d’heures, mise à disposition de locaux, etc.).

Les consultations annuelles obligatoires
Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette consultation porte également sur le bilan social.

Les consultations ponctuelles
L’employeur doit informer et consulter le CE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations annuelles (voir ci-dessus).
Les dispositions applicables figurent principalement aux articles L. 2323-28 à L. 2323-47 du code du travail.
Le CE est également informé et consulté en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ou sur tout projet de licenciement collectif pour motif économique.

Le droit d’alerte
Dans le cadre de ses attributions, le CE dispose :

  • d’un droit d’alerte économique, lui permettant, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, de demander à l’employeur de lui fournir des explications. Ce droit d’alerte s’exerce dans les conditions précisées par les articles L. 2323-50 à L. 2323-54 du code du travail ;
  • d’un droit d’alerte portant sur l’utilisation des aides publiques, lorsqu’il constate que tout ou partie du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) n’a pas été utilisé conformément aux dispositions légales. Ce droit d’alerte s’exerce dans les conditions précisées par les articles L. 2323-55 à L. 2323-57 du code du travail ;
  • d’un droit d’alerte sociale susceptible de s’exercer, notamment, lorsque le CE constate un recours abusif aux CDD, à l’intérim ou au portage salarial. Ce droit d’alerte s’exerce dans les conditions précisées par les articles L. 2323-58 à L. 2323-59 du code du travail.

Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés
Dans les conditions fixées par les articles L. 2323-62 à L. 2323-67, des membres du CE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés.
Dans les sociétés, le CE peut également demander en justice la désignation d’un mandataire chargé de convoquer l’assemblée générale des actionnaires en cas d’urgence. Il peut également requérir l’inscription de projets de résolutions à l’ordre du jour des assemblées.

Quel est le processus de consultation ?
La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
C’est l’occasion pour les membres du CE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

Adaptation des règles par accord collectif d’entreprise
Un accord d’entreprise, conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux et soumis aux conditions de validité fixées par le code du travail peut définir :
Les modalités de certaines des consultations récurrentes du comité d’entreprise (consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi) ;

  1. La liste et le contenu des informations récurrentes relatives aux consultations prévues ci-dessus, à l’exception des documents comptables mentionnés à l’article L. 2323-13 du code du travail et des données mentionnées au 2° de l’article L. 2323-17 ;
  2. Le nombre de réunions annuelles du comité d’entreprise (voir ci-dessous), qui ne peut être inférieur à six.
  3. L’accord d’entreprise peut également définir les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus (voir ci-dessous).

Informations mises à dispositions du comité
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur ou, le cas échéant, mises à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES, voir ci-dessous), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.
Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.
Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai laissé au comité pour rendre son avis (délai fixé dans les conditions précisées ci-dessus).

Délais d’examen
Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CE émet des avis et vœux et dispose d’un délai d’examen suffisant.
Sauf dispositions législatives spéciales, l’accord d’entreprise mentionné ci-dessus, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d’accord, les articles R. 2323-1 et R. 2323-1-1 du code du travail (voir ci-dessous), fixent les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise ou, le cas échéant, du comité central d’entreprise sont rendus dans le cadre des consultations annuelles obligatoires ou des consultations ponctuelles (voir ci-dessus). Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours, doivent permettre au comité d’entreprise ou, le cas échéant, au comité central d’entreprise d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des CHSCT.

Pour les consultations mentionnées ci-dessus, à défaut d’accord, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date fixant le point de départ de ce délai (communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données).
Ce délai d’un mois est porté :

  • à deux mois en cas d’intervention d’un expert,
  • à trois mois en cas de saisine par l’employeur ou le CE d’un ou de plusieurs CHSCT et à quatre mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion, que le comité d’entreprise soit assisté ou non d’un expert. L’avis du ou des CHSCT est transmis au CE au plus tard sept jours avant l’expiration du délai applicable.

A l’expiration de ces délais ou du délai fixé par le juge en cas de difficulté pour le CE d’obtenir certaines informations (voir ci-dessous), le comité d’entreprise ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux.

Quelles sont les règles applicables aux réunions du CE ?

Participent aux réunions du CE l’ensemble de ses membres, c’est-à-dire :

  • l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement d’un ou deux collaborateurs choisis parmi les salariés de l’entreprise et qui ont voix consultative ;
  • les membres élus par les salariés, qu’ils soient titulaires ou suppléants ;
  • et les représentants désignés par les organisations syndicales. D’autres personnes (par exemple, le médecin du travail) peuvent également assister aux réunions, lorsque l’ordre du jour comporte des questions relevant de leurs compétences.

Périodicité
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. Dans celles de moins
de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.
Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Lors de la première réunion qui suit l’élection du comité, un secrétaire et un trésorier doivent être désignés par le comité d’entreprise parmi ses membres titulaires.

Défaillance de l’employeur
Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Convocation et ordre du jour
En sa qualité de président, l’employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du CE, l’ordre du jour ; toutefois, afin d’éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par l’employeur ou par le secrétaire du CE. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la séance.
L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Il appartient à l’employeur de s’assurer du respect de cette disposition.

Recours à la visioconférence
Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret sont fixées par les articles D. 2325-1-1 et D. 2325-1-2 du code du travail.

Indépendamment de ces réunions périodiques, des réunions extraordinaires peuvent également avoir lieu, à la demande de la majorité des membres du comité d’entreprise ou de l’employeur.

Vote et procès verbal
Les résolutions sont adoptées à la majorité des élus titulaires présents. Les votes blancs ou nuls et les abstentions étant assimilés à des votes d’opposition, la résolution doit, pour être adoptée, être votée par la moitié plus un des membres titulaires présents. Si toutes les personnes présentes à la réunion peuvent s’exprimer et donner leur avis, seuls les membres du comité qui ont voix délibérative peuvent participer au vote, soit :

  • les membres titulaires ;
  • et les membres suppléants lorsqu’ils remplacent les membres titulaires absents. Le président du comité (l’employeur ou son représentant) ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. Dans le cas contraire (par exemple, pour l’adoption du règlement intérieur du comité ou la désignation du secrétaire du CE), il peut participer au vote. Le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise.

Procès-verbal
Les délibérations du CE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité dans les conditions précisées par l’article D. 2325-3-1 du code du travail.
Ce procès-verbal peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

Le CE peut-il avoir recours à des experts ?

Afin, notamment, d’analyser les informations et les documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation, le comité d’entreprise peut, dans les conditions précisées par le code du travail, recourir :

  • dans les situations énumérées par l’article L. 2325-35 du code du travail, à un expert comptable rémunéré par l’entreprise. Cet expert comptable exerce sa mission dans les conditions précisées par les articles L. 2325-36 et L. 2325-37 du code du travail ;
  • dans les situations énumérées par l’article L. 2325-38 du code du travail, à un expert technique rémunéré par l’entreprise. Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité. En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du TGI statuant en urgence. L’expert-comptable et l’expert technique mentionné ci-dessus ont libre accès dans l’entreprise. Le président du TGI est compétent en cas de litige sur leur rémunération. Le CE peut également faire appel à un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel il souhaite obtenir une assistance (commerciale, juridique…).Cet expert est rémunéré par le comité, sur son budget de fonctionnement. Il dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise.

Examen des orientations stratégiques de l’entreprise
Le comité d’entreprise peut notamment se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à la règle prévoyant la prise en charge de la rémunération de l’expert-comptable par l’employeur, et sauf accord entre l’employeur et le CE, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :

  • de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
  • et de discrétion, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant.

Délais d’expertise
Les règles applicables aux délais d’expertise (articles R. 2325-6-1 à R. 2325-6-3 du code du travail) font l’objet d’une présentation détaillée dans la Circulaire DGT du 18 mars 2014, notamment à sa fiche n° 3.
Des délais particuliers s’appliquent lorsque l’expert comptable est désigné par le CE à l’occasion d’un projet de licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.

En quoi consiste la base de données économiques et sociales ?

Mise en place et contenu
Une base de données économiques et sociales (BDES), mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du CHSCT. La constitution de la BDES vise à présenter de manière intelligible, simple et dynamique les informations transmises de manière récurrente aux élus du comité d’entreprise et au CHSCT. Elle permet également la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations annuelles prévues par le code du travail (voir ci-dessus).
La BDES est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du CHSCT et aux délégués syndicaux.
Les informations contenues dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Le détail du contenu de cette base de données (notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise) et des autres règles applicables (organisation, mise en place modalités d’accès,…) est précisé par les articles R. 2323-1-2 à R. 2323-1-10 du code du travail.

Obligation de discrétion
Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du CHSCT, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Portée
la mise à disposition dans la base de données des éléments d’information contenus dans les rapports et des informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise vaut communication à celui-ci des rapports et informations lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies :

  • les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le code du travail (par exemple, chaque trimestre pour les informations mentionnées à l’article L. 2323-60 du code du travail) ;
  • l’employeur met à disposition des membres du comité d’entreprise les éléments d’analyse ou d’explication lorsqu’ils sont prévus par le code du travail. Lorsque les dispositions du code du travail prévoient également la transmission à l’autorité administrative de ces rapports et informations, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Consultation sur des événements ponctuels
Les consultations du comité d’entreprise et du CHSCT pour des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi des rapports et informations prévus par le code du travail.

Quelles sont les activités sociales et culturelles organisées par le CE ?

Financées sur un budget spécifique attribué par l’entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.
Il s’agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs conditions de vie.
Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’un régime de prévoyance complémentaire, d’une cantine ou d’une partie du coût du CESU « préfinancé » (ou "titre CESU").

Les personnes qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l’éducation accèdent aux activités sociales et culturelles mentionnées ci-dessus dans les mêmes conditions que les salariés.

Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?

Deux budgets attribués par l’entreprise
Le CE dispose de deux subventions distinctes :

  • la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;
  • la contribution aux activités sociales et culturelles. Aucun taux n’est imposé par le Code du travail. Toutefois, les sommes attribuées au CE ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le comité d’entreprise. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l’employeur. À noter toutefois que les entreprises où aucune activité sociale ou culturelle n’existait avant la création du CE ne sont pas tenues de verser cette contribution légale ; les conventions collectives, un accord d’entreprise, un usage ou même une décision unilatérale de l’employeur peut cependant prévoir une participation analogue. L’article R. 2323-34 du code du travailfixe la liste des autres ressources possibles.

Le comité d’entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

Un local aménagé
L’employeur met à la disposition du CE un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie…). Ce local doit être éclairé, chauffé et meublé ; il peut être commun au CE et aux délégués du personnel. Le CE peut l’utiliser dans les conditions fixées par l’article L. 2325-13 du code du travail.

Du personnel
Le comité d’entreprise peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.