Le referendum d’entreprise (entreprises pourvues de délégués syndicaux)

La loi du 8 août 2016 a modifié les règles de validité des accords collectifs conclus dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, pour instaurer le principe de l’accord majoritaire. Avant d’être généralisé à tous les accords d’entreprise conclus à compter du 1er septembre 2019, ce principe s’applique actuellement uniquement aux accords sur la durée du travail, les repos et les congés (conclus à compter du 1er janvier 2017) et aux accords en vue de la préservation ou du développement de l’emploi (conclus depuis le 9 août 2016) ; pour être valides, ces accords doivent ainsi être conclus avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Toutefois, si, à défaut d’être majoritaire, l’accord a été conclu par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives à ces mêmes élections, tout ou partie de ces organisations syndicales, à condition qu’elles représentent également plus de 30 % des suffrages, peuvent demander une consultation des salariés (référendum). L’accord sera validé uniquement s’il est approuvé, par vote, à la majorité des salariés. Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit et ne pourra pas s’appliquer.
Les modalités d’organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations signataires de l’accord et recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.


A savoir !
Un référendum d’entreprise peut également être organisé pour valider des accords qui, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, ont été conclus par l’employeur avec des élus du personnel ou des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives.


Quels sont les accords d’entreprise concernés ?

Certains accords collectifs d’entreprise sont soumis à la règle de l’accord majoritaire. Pour être valides, ils doivent être signés :

  • d’une part, par l’employeur ou son représentant
  • et, d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Avant d’être généralisée à tous les accords d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2019, cette règle de l’accord majoritaire ne s’applique actuellement qu’aux accords d’entreprise :

  • portant sur la durée du travail, les repos et les congés, conclus à compter du 1er janvier 2017 ;
  • conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, à compter du 9 août 2016.

A défaut d’être majoritaire, un accord portant sur l’un ou l’autre des ces thèmes peut toutefois être validé si les deux conditions suivantes sont remplies :

  • il a été signé par l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
  • et les salariés ont approuvé l’accord à la majorité par un vote.

Qui peut avoir l’initiative de la consultation des salariés ?

L’initiative de la consultation des salariés peut émaner d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de cet accord, à condition qu’elle (s) représente (nt) plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour en faveur d’organisations représentatives des dernières élections professionnelles. Cette consultation ne peut pas être initié par l’employeur, ni par les salariés eux-mêmes.

Deux exemples

  • Un accord collectif sur le temps de travail est signé par l’employeur et par 3 organisations syndicales pesant respectivement pour 15, 10 et 12 % des voix obtenues au premier tour des dernières élections professionnelles, ce qui représente un total de 37 %. Ce n’est pas suffisant pour remplir les conditions d’un accord majoritaire. Mais ça l’est pour organiser une consultation des salariés (référendum). Il suffit, pour cela, que les trois organisations (qui au total cumulent plus de 30 % des voix) le demandent pour qu’elle soit organisée.
  • Dans une autre entreprise, un accord de ce type est signé par l’employeur et par deux syndicats, l’un ayant recueilli 31 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles et l’autre 10 %. Celui qui a obtenu 31 % des voix peut demander que les salariés soient consultés sur cet accord, même sans l’aval de l’autre syndicat signataire. En revanche, celui qui n’a réuni que 10 % des voix ne peut pas demander seul cette consultation.

Dans quel délai la consultation doit être demandée ?
La ou les organisations syndicales sollicitant l’organisation de la consultation doivent notifier par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la date de signature de l’accord. Pour les éventuels accords de préservation ou de développement de l’emploi qui auraient été conclus avant le 22 décembre 2016 (date de publication du décret du 20 décembre 2016 cité en référence), ce délai d’un mois court à compter du 22 décembre 2016.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives (qui, après réflexion, auraient décidé de se rallier à l’accord) n’ont pas permis d’atteindre le taux suffisant pour rendre l’accord majoritaire (soit plus de 50 %), la consultation des salariés doit être organisée dans un délai de deux mois.

Quelles sont les modalités d’organisation de la consultation ?

Les modalités d’organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations signataires de l’accord et recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Le protocole porte sur :

  • les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
  • le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
  • l’organisation et le déroulement du vote ;
  • le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le protocole, comportant les éléments mentionnés ci-dessus, est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant leur consultation.

Qui peut participer au vote…

  • Peuvent voter : les salariés âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
  • Dans les entreprises de travail temporaires, ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des douze mois précédant la consultation.
  • Pour les salariés mis à disposition, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur. Ils doivent choisir s’ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.

Comment se déroule le vote ?

Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés sont les suivantes :

  • la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17 du Code du travail ; Son organisation matérielle incombe à l’employeur.
  • le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine la liste des salariés couverts par l’accord et qui, à ce titre, doivent être consultés.

Les salariés sont informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise à leur vote.
En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d’instance peut être saisi dans un délai de huit jours à compter de la date où sont informés les salariés de ce protocole, par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement et statue en la forme des référés et en dernier ressort.

Comment est pris en compte le résultat du vote ?

L’accord est considéré comme valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Information sur le résultat du vote
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité peut être assurée dans l’entreprise par tout moyen (par exemple : affichage). Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).