Conditions de validité, révision et dénonciation des accords d’entreprise

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions et dans certaines limites par des représentants élus du personnel ou, si aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, par un salarié ou plusieurs salariés spécifiquement mandatés.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. Leurs modalités de révision et de dénonciation sont également prévues par le code du travail.


À SAVOIR
La convention ou l’accord conclu à compter du 10 août 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 citée en référence) contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord, sauf s’il s’agit d’un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.


Quels salariés pour négocier ?

La négociation des accords collectifs d’entreprise (ou d’établissement) se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et le ou les délégués syndicaux désignés dans l’entreprise. Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, de délégué du personnel désigné délégué syndical, la négociation peut, dans les limites et conditions fixées par le code du travail, se dérouler avec les élus du personnel, mandatés ou non, ou, en l’absence d’élus, avec des salariés mandatés.

Entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux
La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise y ayant désigné un délégué syndical.
La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux ») de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Invitation à négocier de toutes les organisations syndicales représentatives
Un accord collectif ne peut être conclu (ou révisé) sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou le cas échéant dans l’établissement aient été invitées à la négociation, même lorsqu’elles n’y disposent pas de délégué syndical. À défaut l’accord est nul et l’employeur encourt les sanctions pour discrimination syndicale prévues par l’article L. 2146-2 du code du travail.

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.

Temps consacré à la négociation

  • Pour tous les membres qui constituent la délégation syndicale, le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail. Pour ceux des membres de cette délégation qui disposent d’un crédit d’heures, principalement les délégués syndicaux disposent (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux »), le temps passé à la négociation ne s’impute pas sur ce crédit.
  • Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par les représentants élus au CE ou les délégués du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut faire connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel désignés ci-dessous par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative mentionnée à l’article L. 2232-21 du code du travail.

A l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

Conditions de négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.
  • Négociation avec des représentants élus expressément mandatés pour négocier En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par l’article L. 2232-21 du code du travail.

Approbation de l’accord par les salariés
L’accord signé par un représentant élu du personnel au CE ou à la DUP ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail (faire un lien vers la fiche « Le référendum d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical »).

  • Négociation en l’absence de représentant élu du personnel expressément mandaté En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application des dispositions qui précèdent, les représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail. Dans une telle situation :
    - la négociation ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (par exemple, la mise en place d’un compte épargne-temps), à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail, c’est-à-dire, des accords organisant les modalités d’information et de consultation du CE en cas de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
    - la validité des accords ou des avenants de révision est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit ;
    - si la négociation aboutit à un accord, celui-ci devra être transmis, pour information, à la commission paritaire de branche.

Temps consacré à la négociation
Le temps passé aux négociations par les représentants élus (mandatés ou non) n’est pas imputable sur les heures de délégation dont disposent ces élus.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application des dispositions qui précèdent dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier dans les conditions précisées par l’article L. 2232-23-1 du code du travail, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés :
- par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ;
- ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
La négociation peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du code du travail ; elle se déroule selon les modalités fixées par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Approbation de l’accord par les salariés
L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail.
Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Quels thèmes de négociation ?

Les négociations périodiques obligatoires
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager des négociations sur les thèmes (par exemple, les rémunérations) et selon la périodicité (annuelle ou triennale) prévus par le code du travail.

Accord d’entreprise et conventions ou accords de niveau supérieur

  • Une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables au salarié que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.
  • La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (par exemple, une convention ou un accord de branche) sauf dans deux cas :
    - lorsque la convention ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large l’interdit (présence dans la convention ou l’accord de clauses dites « de verrouillage »). Cette possibilité n’est toutefois pas ouverte lorsqu’il s’agit des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise (voir ci-dessous) ;
    - lorsque la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement porte sur les domaines suivants : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, prévention de la pénibilité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (les deux derniers thèmes ont été ajoutés à cette liste par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur sur ce point depuis le 10 août 2016). Dans ces matières, l’accord d’entreprise ne peut comporter que des stipulations plus favorables.
  • Dans les domaines précisément définis par le code du travail, qui concernent les questions de durée du travail, de repos et de congé, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche, même s’il comporte des dispositions moins favorables. Dans ces domaines, l’accord d’entreprise est soumis à la règle de l’accord « majoritaire » (voir ci-dessous).

Les négociations libres
En dehors de la négociation annuelle ou triennale obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent (congés, mise en place d’un compte épargne-temps…). L’accord ne doit contenir aucune disposition discriminatoire ou qui méconnaîtrait le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, sous réserve des dérogations mentionnées aux articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail, comporter des dispositions qui réservent le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Modalités des négociations
L’objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement sont fixés par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-3 à L. 2222-3-1 du code du travail
www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022859 et sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022877 relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Quelles sont les conditions de validité des accords ?

Les conditions de validité des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement diffèrent selon l’objet sur lequel ils portent (sur les dispositions applicables dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, voir ci-dessus).

Accords d’entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi
Les dispositions relatives à l’accord majoritaire, telles qu’exposées ci-dessous, s’appliquent également aux accords d’entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.

Accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés
Depuis le 1er janvier 2017, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés sont soumis à la règle de l’accord majoritaire, afin de renforcer leur légitimité.
La validité d’un tel accord est ainsi subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois selon les modalités fixées par le code du travail. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Accords collectifs portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés et conclu jusqu’au 31 août 2019, est subordonnée :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
- et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L’opposition est exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elles doit être motivée et doit préciser les points de désaccord.
Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », et notamment à sa fiche n° 5.
A compter du 1er septembre 2019, les accords portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés, à l’exception des accords de maintien de l’emploi, seront également soumis au principe majoritaire, tel qu’exposé ci-dessus.

Syndicats catégoriels
La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (par exemple, les cadres). Les conditions de validité des accords sont fixés par l’article L. 2232-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 (accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés) ou dans sa rédaction antérieureà cette loi (accord portant sur un autre thème).

Pour quelle durée les conventions et accords sont-ils conclus ?

La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets.
Les dispositions mentionnées ci-dessus (art. L. 2222-4 du code du travail), issues de la loi du 8 août 2016, sont applicables aux accords conclus à compter du 10 août 2016 ; les accords conclus avant cette date restent soumis aux dispositions précédemment en vigueur.

Accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi
Par dérogation aux règles qui précèdent, ces accords ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée. A défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

Quelles sont les conditions de révision et de dénonciation des accords ?

Révision de l’accord d’entreprise ou d’établissement
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.
La convention ou l’accord :
- prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé,
- définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L’absence ou la méconnaissance de ces conditions ou de ces clauses n’entraine toutefois pas la nullité de la convention ou de l’accord.
La procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est engagée selon les modalités mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Si un avenant de révision est conclu, sa validité sera soumise aux mêmes conditions que celles applicables à l’accord d’entreprise ou d’établissement. Ces conditions de validité différeront donc selon que l’entreprise est pourvue ou non de délégués syndicaux (se reporter aux précisions ci-dessus).

Portée de l’avenant
L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, sous réserve de son dépôt (voir ci-dessous), à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord.

Dénonciation de l’accord d’entreprise ou d’établissement
La convention et l’accord d’entreprise ou d’établissement à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires dans les conditions suivantes :
- la dénonciation doit être précédée d’un préavis dont la durée est, sauf stipulation expresse de l’accord, fixée à trois mois,
- la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes (voir ci-dessous).
Les accords ou conventions conclus pour une durée déterminée ne peuvent être dénoncés.

Dénonciation des accords conclus en l’absence de délégués syndicaux
Un décret (à paraître) doit fixer les modalités selon lesquelles les accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec des représentants élus, mandatés ou non, ou des salariés mandatés, pourront être dénoncés.

Les conséquences de la dénonciation sont précisées par l’article L. 2261-10 du code du travail.

Maintien de la rémunération perçue
Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an (ou un délai supérieur prévu par l’accord dénoncé) à compter de l’expiration du préavis (trois mois à défaut d’une autre durée fixée par l’accord), les salariés conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, s’appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure au 9 août 2016 (date de publication de la loi du 8 août 2016).

Quelles sont les formalités à respecter ?

Dépôt de la convention ou l’accord collectif
L’accord collectif doit être déposé par la partie la plus diligente, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il doit être accompagné des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231-7 du code du travail et, le cas échéant, de celle mentionnée à l’article D. 2231-6.

Création d’une base de données nationale
Les conventions et accords d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017, de même que les conventions et accords de branche, de groupe ou interentreprises, seront rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties pourront toutefois acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne devra pas faire l’objet de cette publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, seront joints au dépôt mentionné ci-dessus. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord sera publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret (à paraître).

Dépôt auprès du conseil de prud’hommes
Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.