Conditions de validité, révision et dénonciation des accords d’entreprise

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais dans le but de favoriser le dialogue social, des possibilités de négociation sont prévues dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. Leurs modalités de révision et de dénonciation sont également prévues par le code du travail.
Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence. Elles seront complétées après la publication des décrets fixant, en fonction de l’effectif de l’entreprise, les règles de ratification ou de négociation des accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.


À SAVOIR
La convention ou l’accord conclu à compter du 10 août 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 citée en référence) contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord. ---------------------------------------------------------

Quels salariés pour négocier ?

La négociation des accords collectifs d’entreprise (ou d’établissement) se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et le ou les délégués syndicaux désignés dans l’entreprise. Des possibilités de conclure des accords collectifs existent également dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux
La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise y ayant désigné un délégué syndical.
La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux ») de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Invitation à négocier de toutes les organisations syndicales représentatives
Un accord collectif ne peut être conclu (ou révisé) sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou le cas échéant dans l’établissement aient été invitées à la négociation, même lorsqu’elles n’y disposent pas de délégué syndical. À défaut l’accord est nul et l’employeur encourt les sanctions pour discrimination syndicale prévues par l’article L. 2146-2 du code du travail.

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.

Temps consacré à la négociation

  • Pour tous les membres qui constituent la délégation syndicale, le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail. Pour ceux des membres de cette délégation qui disposent d’un crédit d’heures, principalement les délégués syndicaux disposent (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux »), le temps passé à la négociation ne s’impute pas sur ce crédit.
  • Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par les représentants élus au CE ou les délégués du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut faire connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel désignés ci-dessous par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Dispositions prévues par l’ordonnance du 22 septembre 2017
L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence fixe de nouvelles modalités pour la négociation d’accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en distinguant les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord présenté par l’employeur), celles dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés et celles dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés. Des décrets d’application viendront préciser les conditions de mise en œuvre de ces nouvelles règles. Cette fiche sera mise à jour à la suite de la publication de ces décrets.

Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative mentionnée à l’article L. 2232-21 du code du travail.

A l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

Conditions de négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.
  • Négociation avec des représentants élus expressément mandatés pour négocier En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par l’article L. 2232-21 du code du travail.

Approbation de l’accord par les salariés
L’accord signé par un représentant élu du personnel au CE ou à la DUP ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail (faire un lien vers la fiche « Le référendum d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical »).

  • Négociation en l’absence de représentant élu du personnel expressément mandaté En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application des dispositions qui précèdent, les représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail. Dans une telle situation :
    - la négociation ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (par exemple, la mise en place d’un compte épargne-temps), à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21 du code du travail, c’est-à-dire, des accords organisant les modalités d’information et de consultation du CE en cas de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
    - la validité des accords ou des avenants de révision est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit ;
    - si la négociation aboutit à un accord, celui-ci devra être transmis, pour information, à la commission paritaire de branche.

Temps consacré à la négociation
Le temps passé aux négociations par les représentants élus (mandatés ou non) n’est pas imputable sur les heures de délégation dont disposent ces élus.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application des dispositions qui précèdent dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier dans les conditions précisées par l’article L. 2232-23-1 du code du travail, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés :
- par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ;
- ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
La négociation peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du code du travail ; elle se déroule selon les modalités fixées par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Approbation de l’accord par les salariés
L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail.
Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Quels thèmes de négociation ?

Les négociations périodiques obligatoires
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager des négociations sur les thèmes (par exemple, les rémunérations) et selon la périodicité fixée par accord collectif ou, à défaut, par le code du travail.

Accord d’entreprise et conventions ou accords de niveau supérieur

  • Une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables au salarié que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public. Sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’article 16 de l’ordonnance du 22 septembre 2017, les règles suivantes sont applicables.
  • La convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les treize matières mentionnées à l’article L. 2253-1 du code du travail (salaires minima hiérarchiques, classifications, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conditions et durées de renouvellement de la période d’essai…). Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Dans les quatre autres matières ci-dessous, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes (art. L. 2253-2 du code du travail). Sont concernés les domaines suivants :
    - la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du code du travail,
    - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
    - l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical,
    - les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
  • Dans les matières autres que les treize et les quatre mentionnées ci-dessus, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique (art. L. 2253-3 du code du travail).

Les négociations libres
En dehors des négociations périodiques obligatoires, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent (congés, mise en place d’un compte épargne-temps…). L’accord ne doit contenir aucune disposition discriminatoire ou qui méconnaîtrait le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, sous réserve des dérogations mentionnées aux articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail, comporter des dispositions qui réservent le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Modalités des négociations
La détermination des thèmes, du calendrier et de la méthode de négociation s’effectue selon les modalités mentionnées aux articles L. 2222-3 à L. 2222-3-2 du code du travail et sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-10 et suivants relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Quelles sont les conditions de validité des accords ?

Les conditions de validité des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement diffèrent selon l’objet sur lequel ils portent (sur les dispositions applicables dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, voir ci-dessus).


Accords conclus en vue de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, et dans les conditions prévues par l’article L. 2254-2 du code du travail, un accord d’entreprise peut :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
- aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels,
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Ces dispositions sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017. Les accords ainsi conclus sont soumis au principe majoritaire, tel qu’exposé ci-dessous.

Accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés
Afin de renforcer leur légitimité, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés sont soumis à la règle de l’accord majoritaire telle qu’elle a été aménagée, en dernier lieu, par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable aux accords conclus à compter du 23 septembre 2017.
La validité d’un tel accord est ainsi subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1 du code du travail.

Modalités de la consultation des salariés
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ; Faute d’approbation, il est réputé non écrit.

Accords collectifs portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés et conclu jusqu’au 30 avril 2018, est subordonnée :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
- et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L’opposition est exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elles doit être motivée et doit préciser les points de désaccord.
Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », et notamment à sa fiche n° 5.
A compter du 1er mai 2018, les accords portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés, seront également soumis au principe majoritaire, tel qu’exposé ci-dessus.

Syndicats catégoriels
La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (par exemple, les cadres). Les conditions de validité des accords sont fixés par l’article L. 2232-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 (accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés) ou dans sa rédaction antérieureà cette loi (accord portant sur un autre thème ; dispositions dérogatoires applicables jusqu’au 30 avril 2018).

Pour quelle durée les conventions et accords sont-ils conclus ?

La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets.
Les dispositions mentionnées ci-dessus (art. L. 2222-4 du code du travail), issues de la loi du 8 août 2016, sont applicables aux accords conclus à compter du 10 août 2016 ; les accords conclus avant cette date restent soumis aux dispositions précédemment en vigueur.

Quelles sont les conditions de révision et de dénonciation des accords ?

Révision de l’accord d’entreprise ou d’établissement
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.
La convention ou l’accord :
- prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé,
- définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L’absence ou la méconnaissance de ces conditions ou de ces clauses n’entraine toutefois pas la nullité de la convention ou de l’accord.
La procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est engagée selon les modalités mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Si un avenant de révision est conclu, sa validité sera soumise aux mêmes conditions que celles applicables à l’accord d’entreprise ou d’établissement. Ces conditions de validité différeront donc selon que l’entreprise est pourvue ou non de délégués syndicaux (se reporter aux précisions ci-dessus).

Portée de l’avenant
L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, sous réserve de son dépôt (voir ci-dessous), à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord.

Dénonciation de l’accord d’entreprise ou d’établissement
La convention et l’accord d’entreprise ou d’établissement à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires dans les conditions suivantes :
- la dénonciation doit être précédée d’un préavis dont la durée est, sauf stipulation expresse de l’accord, fixée à trois mois,
- la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes (voir ci-dessous).
Les accords ou conventions conclus pour une durée déterminée ne peuvent être dénoncés.

Les conséquences de la dénonciation sont précisées par l’article L. 2261-10 du code du travail.

Maintien de la rémunération perçue
Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an (ou un délai supérieur prévu par l’accord dénoncé) à compter de l’expiration du préavis (trois mois à défaut d’une autre durée fixée par l’accord), les salariés conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, s’appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure au 9 août 2016 (date de publication de la loi du 8 août 2016).

Quelles sont les formalités à respecter ?

Dépôt de la convention ou l’accord collectif
L’accord collectif doit être déposé par la partie la plus diligente, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il doit être accompagné des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231-7 du code du travail et, le cas échéant, de celle mentionnée à l’article D. 2231-6.

Création d’une base de données nationale
A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent toutefois acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version rendue anonyme.
L’article R. 2231-1-1 du code du travail précise le contenu de l’acte par lequel les parties s’accordent, le cas échéant, sur les éléments qui ne peuvent pas faire l’objet d’une publication. Il définit le contenu de la demande d’anonymisation qui peut être formulée par une organisation signataire. Par ailleurs, le décret du 3 mai 2017 cité en référence, prévoit une période transitoire, jusqu’au 1er octobre 2018, au cours de laquelle les conventions et accords seront publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Dépôt auprès du conseil de prud’hommes
Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé, par la partie la plus diligente, au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.