La négociation collective dans l’entreprise

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

Quels salariés pour négocier ?

En principe, les délégués syndicaux - désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements d’au moins 50 salariés - prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles).

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent.

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Les accords ainsi négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du code du travail. Cette négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés se déroule selon les modalités fixées par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

  • La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.

Quelles négociations obligatoires ?

Négociations annuelles ou triennales obligatoires

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), et sous réserve des dispositions spécifiques le cas échéant applicables lorsque l’entreprise appartient à un groupe l’employeur s’engage :
- chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation porte sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-5 du code du travail ;
- chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation porte sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-8 du code du travail ;
Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-13 (premier alinéa) du code du travail une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation porte sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail.

Lors de la première réunion sont précisés :
- le lieu et le calendrier des réunions ;
- les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-5-1 du code du travail.
Le montant de cette pénalité sera fixé par l’autorité administrative compétente dans les limites prévues par l’article L.2242-5-1 précité, selon des modalités qui seront précisées par décret (à paraître) ; l’autorité administrative tiendra compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement.
Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs aura été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242-20 du code du travail le dispositif de pénalité ne sera pas applicable pendant la durée fixée par l’accord.
Cette disposition concerne notamment la « réduction Fillon ». Elle concerne également les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER), dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux employeurs de Saint-Pierre-et-Miquelon.

A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation (ou, le cas échéant, suivant le terme de l’accord ayant modifié la périodicité de ces négociations), cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette demande est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les 15 jours qui suivent la demande, l’employeur convoque les parties à la négociation.

  • Constitue le délit d’entrave au droit syndical le fait, pour l’employeur, de ne pas prendre l’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi.
  • Obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure : si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
  • Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

Les négociations libres

En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent (congés, …).

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :

  • Lorsque la convention ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large l’interdit,
  • Lorsque la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement porte sur les domaines suivants : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, prévention de la pénibilité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (les deux derniers thèmes ont été ajoutés à cette liste par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur sur ce point depuis le 10 août 2016).

Les conditions de validité des accords

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est, sous réserve des précisions mentionnées ci-dessous concernant les dispositions issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, subordonnée :

  • à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
  • et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L’opposition est exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elle doit être motivée et doit préciser les points de désaccord.
Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », et notamment à sa fiche n° 5

  • Lorsque la convention ou l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
  • A compter du 1er janvier 2017, la règle des « accords majoritaire » s’appliquera dans les entreprises pour les sujets relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés. Pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages (contre 30 % actuellement). En 2019, cette règle sera étendue aux autres domaines du code du travail. La légitimité des accords sera ainsi renforcée. Les dispositions relatives à l’accord majoritaire seront toutefois immédiatement applicables aux accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi prévus par la loi du 8 août 2016 précitée, dès que les décrets d’application rendant possible la conclusion de tels accords auront été publiés. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au dossier mis en ligne sur le ministère en charge du travail.
  • La convention ou l’accord conclu à compter du 10 août 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 citée en référence) contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord, sauf s’il s’agit d’un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi mentionné ci-dessus : celui-ci devra obligatoirement, à peine de nullité, comporter un préambule indiquant notamment ses objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi.

Quelles formalités ?

  • Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur doit remettre à la délégation syndicale les informations énumérées par le code du travail.
  • Dépôt de la convention ou l’accord collectif, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il doit être accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231-7 du code du travail. En outre, comme le prévoit l’article L. 2242-7 du Code du travail, les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Ce procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations : l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; il doit également avoir communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
  • Dépôt, par la partie la plus diligente, d‘un exemplaire de la convention ou de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets.
Les dispositions mentionnées ci-dessus (art. L. 2222-4 du code du travail), issues de la loi du 8 août 2016, sont applicables aux accords conclus à compter du 10 août 2016 (les accords conclus avant cette date restent soumis aux dispositions précédemment en vigueur). Par dérogation toutefois, les accords de préservation ou de développement de l’emploi seront conclus pour une durée déterminée ; à défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci sera fixée à 5 ans.