La négociation collective dans l’entreprise

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

A SAVOIR
Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Mais un accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territoriale ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :
  • lorsque l’accord de branche lui même l’interdit ;
  • lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires minima, classification, garanties collectives de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Quels salariés pour négocier ?

En principe, les délégués syndicaux - désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements d’au moins 50 salariés - prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles).

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent.

En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ces accords collectifs portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs visés à l’article L. 1233-21 du code du travail.. Cette négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés se déroule selon les modalités fixées par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail. et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

  • Les dispositions permettant la conclusion d’accords collectifs en l’absence de délégués syndicaux ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 17 août 2015 citée en référence. Des décrets (à paraître) en préciseront les modalités de mise en œuvre.
  • La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.

Quelles négociations obligatoires ?

Négociation annuelle

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

  • les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. En l’absence d’accord sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (voir ci-dessous), la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande ; la périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise ;
  • sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

L’article L. 2242-5-1 du code du travail conditionne le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l’entreprise y est assujettie (sont concernées les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux). Le non-respect de cette obligation de négocier donnera lieu à une pénalité dont le montant sera fixé par l’autorité administrative compétente dans les limites prévues par l’article L.2242-5-1 précité, selon des modalités qui seront précisées par décret (à paraître). Pour fixer le montant de la pénalité, l’autorité administrative tiendra compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement.
Cette disposition concerne notamment la « réduction Fillon ». Elle concerne également les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER), dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux employeurs de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative

Enfin :

  • lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
  • lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.
  • Constitue le délit d’entrave au droit syndical le fait, pour l’employeur, de ne pas prendre l’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi.
  • Obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure : si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Expérimentation du regroupement de certains thèmes de négociation dans une négociation unique

A titre expérimental, un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés peut prévoir le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » de tout ou partie des négociations obligatoires prévues aux articles L. 2242-5 (objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), L. 2242-8 à l’exception du 1° (durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel ou augmentation de la durée du travail à la demande des salariés, formation, réduction du temps de travail ; la négociation sur les salaires effectifs n’est pas concernée par cette possibilité de regroupement), L. 2242-11 (prévoyance complémentaire), L. 2242-13 (emploi des travailleurs handicapés), L. 2242-21 (mobilité interne) et L. 4163-2 du code du travail (prévention de la pénibilité), tel qu’il résulte de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 « garantissant l’avenir et la justice du système des retraites » (en vigueur sur ce point à compter du 1er janvier 2015).

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet de ce regroupement (objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, durée du travail, prévoyance complémentaire, emploi des travailleurs handicapés).

La validité de l’accord mentionné ci-dessus est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Lorsque aucun accord n’a été conclu dans l’entreprise au titre des dispositions expérimentales qui précèdent, la négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression prévue à l’article L. 2281-5 du code du travail porte également sur la qualité de vie au travail.

Les dispositions mentionnées ci-dessus, prévues à l’article 33 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, sont applicables jusqu’au 31 décembre 2015 et, pour les accords conclus avant cette date, jusqu’à expiration de leur durée de validité.

Négociation tous les trois ans

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur engage, tous les 3 ans, une négociation portant sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-15 du code du travail. Dans ces entreprises et ces groupes d’entreprises, les modalités de la mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de cette négociation.

Cette négociation peut également porter :

  • sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 du code du travail selon les modalités prévues à ce même article ;
  • sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
  • sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’entreprise ;
  • sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à cette obligation de négociation triennale.

Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, la négociation visée ci-dessus :

  • peut également porter sur le contrat de génération : l’accord ainsi conclu vaut alors conclusion de l’accord relatif au contrat de génération (accord mentionné au 1° de l’article L. 5121-8 et à l’article L. 5121-9 du code du travail), sous réserve du respect des dispositions propres à ce dispositif ;
  • porte sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (disposition également applicable dans les entreprises mentionnées aux articles L. 2331-1 -* groupe d’entreprise - et L. 2341-1 - entreprise ou groupe de dimension communautaire - du code du travail, employant au moins 300 salariés).

Les négociations libres

En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés…

Les conditions de validité des accords

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :

  • à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
  • et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L’opposition est exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elles doit être motivée et doit préciser les points de désaccord.
Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », et notamment à sa fiche n° 5

Lorsque la convention ou l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

Quelles formalités ?

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’employeur doit remettre à la délégation syndicale les informations énumérées par le code du travail.

  • Dépôt de la convention ou l’accord collectif, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu où le texte a été conclu. Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il doit être accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231-7 du code du travail. En outre, comme le prévoit l’article L. 2242-10 du Code du travail, les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives de l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation. Ce procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations : l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; il doit également avoir communiqué à ces organisations les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
  • Dépôt, par la partie la plus diligente, d‘un exemplaire de la convention ou de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.