L’égalité professionnelle homme-femme

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • interdictions des discriminations en matière d’embauche,
  • absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
  • obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
  • information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

A SAVOIR
Le site Internet www.ega-pro.fr met à la disposition des entreprises, des organisations syndicales, des salarié(e)s un ensemble d’informations et d’outils permettant de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :

  1. Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;
  2. Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;
  3. Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

La consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise (CE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 du code du travail, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés aux articles R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés), ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces informations sont mises à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, accompagnées de l’avis du CE, dans les 15 jours qui suivent la réunion de ce dernier.

Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CE et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du CHSCT. Cette base de données est également accessible aux membres du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux. Elle comporte, notamment, des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage chaque année :

- une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; cette négociation porte, notamment, sur les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

- une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; cette négociation porte sur les thèmes (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc.) mentionnés à l’article L. 2242-8 du code du travail.

Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations mentionnées ci-dessus, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans. S’agissant de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, cette possibilité n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

En l’absence d’accord prévoyant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
- l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; ce plan doit répondre aux prescriptions (contenu, dépôt auprès de la DIRECCTE, information des salariés, etc.) figurant à l’article L. 2242-8 du code du travail (sur les pénalités applicables en l’absence d’accord ou de plan d’action, voir ci-dessous). Le plan d’action est déposé par l’employeur dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail (dispositions permettant en l’absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

L’obligation de négocier dans les branches

Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an pour négocier sur les salaires. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

Ces mêmes organisations se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires mentionnée ci-dessus.

La négociation porte notamment sur :

  1. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
  2. Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

Les négociations annuelle et quinquennale mentionnées ci-dessus visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur des questions dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Parmi cette liste figure la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

Quels sont les recours et sanctions ?

Les recours et sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

Sanctions encourues par l’employeur :

  • annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),
  • versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Toutefois, si le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, le conseil des prud’hommes lui alloue :
  1. Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;
  2. Une indemnité correspondant à l’indemnité légale de licenciement ou par la convention ou l’accord collectif applicable ou le contrat de travail.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche "La protection contre les discriminations".

Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

  • prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,
  • ordonner le versement de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits (nouvelle autorité constitutionnelle indépendante qui a repris les missions précédemment dévolues à la Halde).

La mise en place d’une pénalité financière

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-8 (2°) du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9-1 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. Cette procédure est applicable au titre des accords et plans d’action déposés auprès de l’autorité administrative à compter du 1er janvier 2016 ; la délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes.

Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :

  • les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;
  • les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés au moins sont concernées, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CE).

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail,
  • rémunération effective,
  • articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail.

Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

Ne peuvent soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet, depuis moins de 5 ans, d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail et pour celles qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent, n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.