Projet de loi de ratification des ordonnances pour le renforcement du dialogue social

Première lecture
Assemblée Nationale – Séance Publique
Mardi 21 novembre 2017
Discours de Muriel PENICAUD, Ministre du Travail

Seul le prononcé fait foi

Monsieur le Président,
Madame la Présidente de la Commission des affaires sociales,
Monsieur le Rapporteur,
Mesdames, Messieurs les Députés,

« Il y a l’avenir qui se fait et il y a l’avenir qu’on fait. L’avenir réel se compose des deux », écrivait le philosophe Alain.

L’avenir qui se fait, nous en percevons d’ores et déjà l’ampleur des mutations profondes qu’il renferme, qu’il s’agisse du défi écologique planétaire et de ses conséquences humaines, de l’accélération de l’internationalisation des échanges, des révolutions technologiques qui sont sans précédent en ampleur et en rapidité, ou encore de l’évolution profonde vers la société de la connaissance et de l’innovation.

Aussi, « l’avenir qu’on fait » consiste à trouver tous les leviers possibles pour saisir les opportunités de «  l’avenir qui se fait  », afin que « l’avenir réel » corresponde à nos attentes.

Cette affirmation sous-tend deux impératifs :

  • d’une part, celui de croire viscéralement en la capacité du « nous » c’est-à-dire de l’intelligence collective à trouver des solutions adaptées à ses aspirations.
  • d’autre part, cela suppose d’adopter une démarche proactive, pragmatique, et de responsabilisation des acteurs face aux enjeux.

Ces deux impératifs constituent les fondements tant de la méthode que des orientations des réformes annoncées par le Président de la République et conduites par le Gouvernement pour transformer profondément notre modèle social, afin que l’idéal républicain d’émancipation sur lequel il repose puisse, face aux défis d’aujourd’hui et de demain, être une réalité pour tous.

C’est le sens des ordonnances sur le code du travail qui nous réunissent à nouveau aujourd’hui.

C’est également celui de l’investissement massif et sans précédent que nous allons faire dans les compétences à travers le Plan d’Investissement Compétences (PIC) doté de 15 milliards d’euros sur cinq ans. C’est le sens de la réforme de la formation professionnelle, et de celle de l’apprentissage qui feront l’objet au printemps d’un projet de loi sur la sécurisation des parcours professionnels qui comportera en outre un volet sur la réforme de l’assurance chômage.

C’est enfin l’esprit de la réforme des retraites menée par ma collègue Agnès Buzyn, et plus largement de l’action du Gouvernement en faveur du pouvoir d’achat et de la baisse du coût du travail.

La synergie entre ces transformations permettra de faire diminuer durablement le chômage et la précarité, tout en libérant l’énergie et la capacité d’initiative des entreprises comme des salariés.

Créer les conditions de cette convergence de la performance économique et du progrès social, tel est le sens de notre action en tant que responsables politiques.

Il repose sur la double conviction profonde, confirmée par l’expérience, que si le but d’une entreprise est d’avoir une croissance durable, il ne peut se réaliser qu’avec des salariés motivés et formés. Et que le chômage ne peut reculer durablement qu’avec des entreprises conquérantes et en bonne santé.

Autrement dit, la réussite pérenne de nos entreprises tient certes à la dynamique des marchés et à des éléments exogènes qui les sécurisent et leur donne confiance dans l’avenir. Mais elle est aussi intrinsèquement liée à leur capacité à développer un dialogue social de qualité, dans lequel les salariés qui veulent avoir leur mot à dire pourront pleinement s’exprimer notamment à travers leurs représentants élus et les organisations syndicales qui sont engagés et compétents.

En ce sens, il y a un peu plus de trois mois, au terme de plus de 80 heures de discussion et à une très large majorité, ici à l’Assemblée Nationale (421 voix pour), Mesdames, Messieurs les Députés, vous avez habilité le Gouvernement, à prendre par ordonnances les mesures nécessaires pour le renforcement du dialogue social.

C’est-à-dire à prendre les mesures nécessaires pour créer les conditions d’un dialogue social structuré, lisible et décentralisé, offrant plus d’agilité et de sécurité tant aux employeurs qu’aux salariés et leurs représentants, qui seront dans ce cadre équilibré des acteurs responsabilisés, davantage formés, et mieux armés pour envisager l’avenir avec confiance.

Ces ordonnances, publiées au Journal Officiel le 22 septembre dernier, sont ainsi le fruit de la démocratie politique, et, vous le savez, de la démocratie sociale, car nous avons fait une concertation intense de plus de 300 heures avec les partenaires sociaux.

Ces ordonnances permettent l’entrée en vigueur immédiate des dispositions ambitieuses qu’elles contiennent, et aussi d’initier dès à présent le changement de mentalités qu’elles supposent.

Aussi, conformément au débat de fond que nous avions eu, les ordonnances transforment « l’esprit » du code du travail.

Je tiens à le réaffirmer solennellement : la loi est et demeurera le cadre dans lequel la négociation de branche et d’entreprise se déploiera. Mais c’est désormais la négociation qui déterminera les règles de fonctionnement dans l’entreprise et dans la branche. Comme vous le savez, cette nouvelle articulation entre la loi, l’accord de branche et l’accord d’entreprise repose sur un système supplétif qui constitue un filet de sécurité pragmatique. Faute d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche s’applique. Faute d’accord de branche, c’est la loi.

Et dans certains domaines, comme les salaires minimas hiérarchiques, les grilles de classification ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; la prévoyance, cela ne peut être que l’accord de branche.

En outre, la branche professionnelle a aussi un pouvoir de verrou en décidant qu’un accord d’entreprise devra respecter a minima ses stipulations, dans quatre domaines :

  • La gestion et de qualité de l’emploi. C’est une nouvelle compétence. Les branches garantiront par exemple les mêmes droits et garanties pour tous les salariés handicapés de la branche, qui devront être supérieurs à ceux que prévoit la loi. C’est un rôle central qui est ici dévolu à la branche car la négociation sur ce point est encore insuffisante, ce qui explique en partie pourquoi les entreprises n’emploient que 3,2 % de salariés handicapés, alors que notre objectif est d’atteindre 6 %. Il est temps de convenir que nous sommes tous responsables de cette situation.

Autres domaines où la branche pourra verrouiller :
- la prévention en termes de risques professionnels ;
- des primes pour travaux dangereux ou insalubres ;
- la valorisation du parcours syndical ; ce point est essentiel car ce sont les syndicats qui sont amenés en premier lieu à négocier les accords. Valoriser ce type d’engagements et les compétences nouvelles qu’ils permettent d’acquérir, est capital pour attirer notamment les jeunes générations.

Ce pragmatisme, c’est aussi, comme nous nous y étions engagés, la nécessaire prise en compte de la spécificité des TPE et PME, qui représentent 55% des 18 millions de salariés du privé et recèlent la plus grande dynamique en termes d’emploi. Les TPE-PME sont la priorité des ordonnances. C’est une première pour une réforme du code du travail !

En sillonnant la France depuis la publication des ordonnances, j’ai constaté l’effet psychologique réel produit par les ordonnances dans les PME. Beaucoup de chefs d’entreprise me témoignent de leur confiance pour embaucher alors que les carnets de commande se remplissent et que la croissance repart avec robustesse.

Ainsi, les accords de branche devront prévoir systématiquement les dispositions spécifiques aux TPE-PME, qui n’ont pas nécessairement les mêmes besoins, par exemple en matière d’organisation du travail.

Notre souci de répondre à la réalité des TPE-PME se traduit dans les ordonnances par des modalités pour renforcer le dialogue social.

La négociation sera simple et accessible dans les entreprises de moins de 50 salariés. La priorité sera donnée au délégué syndical. Mais s’il n’y en a pas - c’est le cas dans 96% des PME – il y aura la possibilité de négocier sur tous les sujets (rémunération, temps de travail, organisation du travail) soit directement avec un élu du personnel, soit directement avec leurs salariés pour les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel.

Ainsi, le nouveau système de consultation des salariés dans ces petites entreprises permettra d’éviter une procédure lourde, tout en garantissant une autonomie de jugement et une liberté de parole aux salariés, puisqu’il faudra que les deux tiers d’entre eux soient d’accord, et que leurs délibérations se tiennent hors de la présence du chef d’entreprise.

Ce dialogue informel existe dans de nombreuses entreprises de manière très positive ; il sera désormais sécurisé là où il existait, et encouragé là où il n’était pas pratiqué.

Par ailleurs, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le dialogue social sera également simplifié et opérationnel, par la fusion des trois instances d’information et de consultation en une seule, le comité social et économique (CSE) permettant la discussion au sein de cette instance de tous les sujets économiques et sociaux.

Nous en avons débattu longuement : ces trois instances sont regroupées en maintenant naturellement la personnalité morale du CSE, sa capacité d’ester en justice, sa capacité de recourir à l’expertise, ainsi que l’ensemble des compétences du délégué du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Je tiens à souligner que toutes les entreprises pourront se doter d’une commission santé sécurité et conditions de travail qui sera obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans les secteurs sensibles. C’était l’un des apports significatifs du Parlement au projet de loi d’habilitation.

Comme indiqué pendant nos débats précédents, une étape supérieure pourra être franchie, par accord majoritaire, pour mettre en place un conseil d’entreprise qui intègre l’ensemble des fonctions de représentant du personnel – information, consultation mais aussi négociation, par l’intermédiaire des délégués syndicaux. Vous avez d’ailleurs adopté en commission un amendement qui conforte cette ambition en élargissant ses compétences de négociation à l’ensemble du champ des accords d’entreprises.

Il sera intéressant de suivre l’évolution des conseils d’entreprise car ils contribueront à instaurer la vision d’un dialogue social exigeant, et co-constructif, puisqu’il existera des possibilités de co-décision, notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et de formation professionnelle.

Par ailleurs, toujours dans cet esprit de co-construction, nous avons instauré un dispositif qui, tout en préservant la capacité du CSE à recourir à des expertises, permet de responsabiliser les parties et d’être plus exigeant sur le coût des expertises.

Outre les instances, en donnant plus de grain à moudre, les ordonnances créent une véritable incitation à un dialogue social de qualité, car il conditionnera l’ampleur de l’agilité des entreprises et des branches, responsabilisant ainsi les partenaires sociaux.

Dans les entreprises, cette souplesse tient d’une part à l’extension des champs de négociation ouverts.

Mais cette capacité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché, ne leur sera accessible que si elles arrivent à conclure des accords majoritaires, par exemple sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité. C’est une mesure très puissante et très incitative. C’est pourquoi, dans ce même esprit, nous avons décidé d’avancer d’un an et demi le calendrier de généralisation des accords d’entreprise majoritaires. Ce sera donc effectif au 1er mai 2018.

Cette souplesse est également conditionnée à la réussite de la négociation entre les partenaires sociaux dans les branches.

Ainsi pour le recours au CDD, elles établiront les règles spécifiques concernant la durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence

De même, l’accord de branche conditionnera l’accès aux contrats de chantier donnant ainsi une sécurité juridique importante aux entreprises qui souhaitent embaucher en CDI de chantier au lieu de multiplier des CDD, ainsi qu’aux salariés.

Dans ces conditions de sécurisation, nous pouvons avoir confiance en la négociation de branche, pour trouver des compromis gagnant-gagnant entre salariés et entreprises, comme c’est le cas dans le périmètre actuel, plus restreint.

Cette agilité par le dialogue social s’inscrit dans le cadre juridique équilibré introduit par les ordonnances pour sécuriser tant les entreprises que les salariés.

Vos diverses interventions dans cet hémicycle lors de la discussion de la loi d’habilitation montraient parfaitement que l’insécurité juridique, liée à notre enchevêtrement de normes peu lisibles, doublé d’une jurisprudence parfois inconstante, pénalise les entreprises, surtout les plus petites ; et en leur sein les salariés, mais aussi en dehors les demandeurs d’emplois car elle constitue un frein psychologique redoutable à l’embauche et un repoussoir pour les investissements étrangers.

Pire encore, des droits, pourtant inscrits dans le code du travail, n’étaient pas réellement accessibles. En raison de dispositifs d’application rigides et inévitablement kafkaïens, ils étaient réduits à n’avoir qu’une valeur incantatoire. Le « compte pénibilité » en était symptomatique.

C’est pourquoi, comme nous nous y étions engagés, les dispositions soumises à votre ratification s’emploient à lever ces barrières par le biais de plusieurs mesures de simplification et de clarification pour davantage de transparence et d’équité :

Ainsi sur la pénibilité, il ne s’agit nullement de baisser la garde. Les 10 critères sont maintenus, avec des mesures de prévention et de réparation adaptées à chacun. Nous avons trouvé une formule pratique et opérationnelle pour exercer ce droit dans toutes les entreprises, y compris les plus petites qui n’étaient pas en mesure de répondre aux multiples obligations déclaratives initiales. Désormais, pour les 3 critères ergonomiques un examen médical permettra de mettre en évidence les conséquences de ces conditions de travail pénibles et le salarié pourra partir deux ans plus tôt à la retraite à taux plein. C’est un droit qui s’applique dès maintenant et les branches négocieront sur la prévention. Concernant le risque chimique, Agnès Buzyn et moi-même avons confié au professeur Paul Frimat une mission pour tenir compte des spécificités des agents chimiques dangereux, s’agissant de la prévention, du suivi des travailleurs concernés, et des modalités de réparation.

En matière de licenciement :

  • les ordonnances mettent un terme à la prévalence du vice de forme sur l’examen au fond par le juge.
  • Elles créent un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.
  • Elles remettent au standard européen le périmètre d’appréciation du motif économique car la règle précédente était pénalisante pour les investissements internationaux sans garantir davantage de liberté au juge.
  • Elles instaurent des procédures de reclassement plus transparentes et plus équitables, grâce à l’accès à l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise, par affichage ou via l’intranet de l’entreprise.
  • Elles harmonisent à un an les délais de recours en cas de contestation de la rupture du contrat de travail.
  • S’agissant des indemnités légales de licenciement, nous avons respecté l’engagement fort pris devant la représentation nationale à l’occasion d’un amendement de la majorité. Nous les avons augmentées pour tous les salariés de 25 % au titre des 10 premières années d’ancienneté. La mesure est déjà en application. Je rappelle qu’auparavant, un salarié gagnant 2 000 euros percevait 4 000 euros d’indemnités après dix ans d’ancienneté ; il en percevra désormais 5 000.

Quant aux indemnités prudhommales, les ordonnances instaurent, comme annoncé, un barème de dommages et intérêts reposant sur plancher et un plafond – qui sécurise les deux parties en donnant plus de visibilité sur les contentieux potentiels et incite à la conciliation.

Je rappelle que le plafond ne s’appliquera pas en cas d’atteintes à des libertés fondamentales, de harcèlement ou de discrimination. L’actualité de ces dernières semaines le montre : avec le harcèlement, il s’agit non pas simplement de perte d’emploi mais aussi d’atteintes à l’intégrité de la personne.

L’incitation à la conciliation contenue dans les ordonnances se manifeste également par l’instauration de la rupture conventionnelle collective qui transpose au niveau collectif ce qui a fonctionné au bénéfice des deux parties au niveau individuel. La négociation pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire qui devra, comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. Vous avez, par ailleurs à la faveur d’un amendement du rapporteur en commission, permis que le salarié dont le contrat est ainsi rompu, puisse bénéficier du congé de mobilité.

Enfin, l’une des mesures clés en termes de clarification sera l’accès à un code du travail numérique accessible et compréhensible, répondant aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME mais aussi des salariés et notamment ceux en situation de handicap.
Ce dispositif est significatif de notre volonté commune de rendre effectifs les droits des salariés dans leur vie professionnelle au quotidien.

En ce sens, pour répondre à leurs aspirations pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, nous avons pris le parti de l’audace en établissant un droit au télétravail sécurisé et souple. Il s’agit d’un droit opposable, auquel le salarié peut demander à bénéficier ; il appartiendra à l’employeur de se justifier s’il ne peut y donner suite.

Accorder plus de grain à moudre au dialogue social afin que les employeurs et les salariés puissent appréhender l’avenir avec confiance, nécessite de leur donner les moyens d’en être pleinement acteurs.

Or, aujourd’hui les vocations syndicales sont insuffisantes, par crainte pour les élus de s’enfermer dans leur mandat. Aussi faut-il renforcer l’attractivité du mandat syndical et mieux le protéger.

C’est le sens de la mission que j’avais confiée, à Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’association Dialogues, qui m’a rendu ses conclusions le 4 août. Il a identifié les meilleures pratiques des branches et des entreprises en matière de parcours syndicaux, et poursuit désormais sa mission avec Gilles Gateau, directeur général des ressources humaines d’Air France, pour travailler à leur mise en oeuvre avec les partenaires sociaux.

Pour remédier à cet obstacle culturel et ouvrir les perspectives d’évolution pour les représentants du personnel, nous agirons sur plusieurs leviers :

  • D’abord nous encourageons la montée en compétences des mandataires grâce à une garantie de moyens définie par décret et à un accès renforcé aux formations, en s’appuyant notamment sur un réseau de grandes écoles et d’universités volontaires.
  • Ensuite, nous favoriserons la meilleure reconnaissance des compétences économiques, sociales, managériales acquises lors de l’exercice d’un mandat, par le bilan de compétences. Nous encourageons d’ailleurs les accords de branche en la matière. Une des idées est de mettre en place une task force de branche composée de binômes (anciens représentants syndicaux, DRH ou DRS) chargés d’aider les entreprises de la branche, qui n’en ont pas les moyens, à négocier
  • Par ailleurs, nous souhaitons aussi travailler sur l’intégration systématique des questions relatives au dialogue social dans toutes les formations en ressources humaines (RH) et en management.
  • Enfin, nous créons un observatoire départemental de la négociation qui aura pour mission le suivi vigilant de la discrimination syndicale, qui est inacceptable, et dont les ressorts ont été clairement mis en lumière par le rapport du Conseil économique social et environnemental.

Enfin, conformément aux engagements du président de la République, nous évaluerons de façon transparente et efficace, avec les partenaires sociaux, les effets de cette loi sur le renforcement du dialogue social. Elle sera pilotée par Marcel Grignard, Jean-François Pilliard et Sandrine Cazes. Cette évaluation alimentera vos travaux de suivi de la mise en œuvre de la loi.

Mesdames et Messieurs les Députés, comme l’écrivait Antoine de Saint Exupéry, “Dans la vie il n’y a pas de solutions ; il y a des forces en marche : il faut les créer et les solutions suivent.

C’est pourquoi nous faisons le pari que l’intelligence collective au plus près du terrain trouvera les réponses adaptées à ses attentes, en conciliant impératif de compétitivité et exigence de justice sociale.

C’est pourquoi, nous créons les conditions d’un dialogue social renforcé et qui responsabilise les acteurs.

C’est pourquoi les salariés pourront s’impliquer davantage dans l’évolution de leur entreprise qui sera plus agile et dont la croissance sera plus robuste.

De la sorte, nous pourrons faire converger le progrès social et économique pour la France et les Français, et faire vivre notre héritage social, dont nous sommes fiers, en l’adaptant aux enjeux présents et à venir.

Telle est notre ambition.

Il vous revient aujourd’hui de vérifier qu’elle est à la hauteur du mandat que vous nous avez délivré pour répondre aux aspirations de nos concitoyens.