Mesdames et Messieurs les représentants des organisations syndicales de salariés
Mesdames et messieurs les représentants des organisations professionnelles d’employeurs,
Je vous remercie de votre présence à cette réunion. Elle revêt une signification et une importance toutes particulières, puisque c’est le moment « officiel » où, au-delà des rencontres bilatérales que nous avons eues ensemble, il m’est donné de vous présenter le projet de loi envoyé au Conseil d’Etat.
Ce texte a suscité de nombreux débats parmi vous – sans même évoquer ceux qui ont lieu dans la presse ni les conditions dans lesquelles un document de travail a fuité, ce que je déplore, car cela a nuit à la sérénité de la concertation, sans remettre en cause, je l’espère vraiment, le climat de confiance dans lesquels nous travaillons ensemble depuis plusieurs mois.
Depuis vous avez eu connaissance du texte stabilisé, dont je souhaite vous présenter les grandes lignes avant d’entendre vos réactions. je sais les débats qui ont eu lieu jusque tard hier soir entre organisations syndicales. J’ai bien lu et reçu le message qui a été adressé.
Je veux vous dire ici que je suis ouverte à la discussion comme je l’ai été durant les mois précédents, depuis la publication du rapport de Jean-Denis Combrexelle, et que je le resterai dans les semaines qui viennent.
Ce que je souhaite pour notre réunion d’aujourd’hui, c’est qu’une discussion constructive s’engage sur ce texte. Les désaccords peuvent exister, ils sont légitimes ; ils peuvent aussi se surmonter ou du moins se réduire. Sur un texte de cette ampleur, qui réforme aussi profondément notre législation du travail, il est légitime de se donner le temps du débat et de l’appropriation.
Permettez-moi tout d’abord quelques mots sur la philosophie de ce texte et sur la démarche d’ensemble dans laquelle il s’inscrit. Je crois que c’est essentiel avant d’évoquer plus précisément telle ou telle mesure, pour s’entendre sur ce que nous faisons.
1. Le projet de texte que je vais présenter au Parlement s’inscrit dans une cohérence très forte de l’action du gouvernement depuis 2012.
Depuis 2012 en effet, les lois successives dans le domaine du travail ont eu la même finalité : renforcer le dialogue social et le rôle des partenaires sociaux pour construire dans notre pays une vraie culture de la négociation. Et c’est d’ailleurs bien souvent vous qui avez porté, à travers les accords nationaux interprofessionnels que vous avez signés, cette vision, que je partage. Les lois de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 puis relative à la formation professionnelle et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 ont transcrit cette vision.
Je citerais ici le cas le plus emblématique, de la négociation sur les plans de sauvegarde de l’emploi –majoritaire, je le dis au passage. Qui aurait dit il y a quelques années encore que ces plans seraient majoritairement négociés, et de l’avis général, de plus grande qualité ? Je pourrais aussi citer l’association des représentants des salariés aux orientations stratégiques des entreprises et la participation des salariés aux conseils d’administration, encore renforcée par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social. Celle-ci a par ailleurs réformé en profondeur les consultations et négociations obligatoires, en renforçant le rôle des IRP, en rénovant les conditions du dialogue au sein de l’entreprise.
La loi que je vous présente s’inscrit pleinement dans ce mouvement. Elle renforce considérablement le dialogue social, notamment au sein de l’entreprise – mais aussi au niveau de la branche. C’était d’ailleurs une préconisation phare du rapport de Jean-Denis Combrexelle, qui inspire largement cette loi.
Elle vous donne, à vous partenaires sociaux, une place sans précédent dans notre pays. Je suis convaincue que vous vous en saisirez. Mais je le dis un peu solennellement devant vous : nous sommes à un moment décisif pour la démocratie sociale dans notre pays.
2. Cette confiance faite aux partenaires sociaux et le choix de la régulation par le dialogue social, sont à mon sens la voie la plus intelligente, la plus pertinente à la fois pour la pérennité de notre modèle social et pour la compétitivité de notre économie.
Car notre cadre législatif de plus en plus fourni a rendu nécessaire la multiplication des dérogations pour prendre en compte les situations particulières. Il est à bout de souffle parce qu’il est source de rigidités et qu’il n’est plus lisible. La solution, ça n’est évidemment pas de déréguler massivement, comme l’ont fait certains pays ou comme le souhaite la droite, en renvoyant massivement au contrat de travail ou en abolissant le monopole syndical de la négociation collective. Car cela signifierait laisser le salarié livré à lui-même dans une relation de travail déséquilibrée. Ma conviction, au contraire, c’est que c’est par le collectif que le salarié est mieux défendu, que ses aspirations individuelles sont mieux prises en compte, et c’est par le collectif que l’entreprise peut trouver les marges de souplesse nécessaires à sa compétitivité, sans renoncer à rien sur le plan social. C’est ce que nous montrent les expériences de certains de nos voisins européens comme ceux d’Europe du Nord, aux standards sociaux élevés.
D’où la réécriture en profondeur de la partie relative à la durée du travail (qui est la partie la plus importante quantitativement du projet de loi), le renforcement du rôle de l’accord d’entreprise, des moyens syndicaux, ou encore le passage à l’accord majoritaire.
J’entends depuis quelques jours des craintes s’exprimer sur ce choix, qui ne me paraissent pas justifiées. Ainsi sur les congés spécifiques (je ne parle pas des congés légaux). La loi les a évidemment maintenus en renvoyant aux partenaires sociaux le soin de définir leur durée et en prévoyant, à défaut d’accord, un « filet de sécurité », c’est-à-dire un nombre de jours de congés égal à ce qui existe aujourd’hui voire, s’agissant de certains congés pour décès d’un proche, supérieurs aux congés actuels. On m’objecte que ce renvoi aux partenaires sociaux se fait sans garde-fous ; qu’il n’y a plus de garanties pour le salarié. Comme si on imaginait qu’une organisation syndicale puisse signer un accord, majoritaire, qui prévoiraient des règles moins avantageuses sur ces sujets qui sont au cœur des préoccupations des salariés ! Vous avez tous autour de la table suffisamment l’expérience des négociations pour savoir qu’il n’en est rien. Et je m’interroge : combien d’accords majoritaires dans les entreprises jugez-vous illégitimes ou léonins ? A Renault, à PSA, à Bosch à Rodez, les accords signés sont des accords qui sont loin d’être déséquilibrés.
Les organisations syndicales, qui ont derrière elles une longue histoire de conquêtes sociales, sont les meilleures garantes de la justice et de l’intérêt des salariés dans les entreprises. Ceux qui par le passé ou dans d’autres pays ont voulu affaiblir les droits sociaux ont d’ailleurs commencé par s’attaquer aux organisations syndicales…
Il ne s’agit pas d’avoir une vision béate du dialogue social. Il y a évidemment des cas de blocages, d’échecs de la négociation, et nous devons aussi admettre que dans les entreprises qui connaissent des difficultés, les syndicats peuvent ressentir une certaine pression. Mais c’est précisément pour améliorer cela que le gouvernement cherche à renforcer les syndicats en leur donnant plus de moyens, en améliorant leur formation, en valorisant l’engagement.
Pour résumer la philosophie de ce texte, je dirais que l’équation est simple : il n’y aura pas de souplesse sans négociation et comme les entreprises ont besoin de souplesses, il y aura de la négociation et des accords qui seront équitables. Et à défaut d’accord, les protections seront exactement au même niveau qu’aujourd’hui. Cela signifie que tout le monde sera gagnant : les salariés, qui seront mieux représentés et défendus ; les entreprises qui gagneront en capacité d’adaptation et de souplesse, sources de compétitivité.
Pour en venir au contenu du texte à présent, je voudrais m’arrêter sur quelques mesures, sans prétendre à l’exhaustivité.
Le projet de loi a pour but d’adapter notre droit aux changements du monde du travail : je pense à l’irruption du numérique, à la transition écologique, aux parcours professionnels de moins en moins linéaires. Pour cela, il fait plusieurs choses.
1 Tout d’abord, il consacre de nouveaux droits pour les salariés
- en réaffirmant les droits fondamentaux dans un Préambule qui sera introduit dans le code du travail. C’est la traduction des principes dégagés par le comité de sages présidé par Robert Badinter. Ces principes seront un repère essentiel, ils montrent que le renvoi à la négociation n’est pas une régression sociale ni le renoncement à notre contrat social.
- en créant le compte personnel d’activité, qui invente une nouvelle manière de protéger les actifs, en les dotant de la capacité de construire leur parcours professionnel, quels que soient les accidents de parcours auquel ils sont confrontés, tout en étant accompagnés. J’espère vivement que la position commune que vous avez discutée sera signée par tous ; la loi en tous les cas s’en inspire fortement. Elle prévoit par ailleurs l’extension du CPA aux indépendants – pensons notamment aux travailleurs des plateformes collaboratives, qui n’ont aujourd’hui aucune protection. C’est une avancée considérable. Elle institue également un « droit à la nouvelle chance » pour les jeunes sortis du système éducatif sans diplôme. Et j’ai bien entendu que certains appelaient à davantage d’ambition.
Avec le CPA, je n’hésite pas à le dire, nous posons les fondements d’un nouveau modèle social, celui du XXI e siècle.
- en créant un « droit à la déconnexion » pour tous les salariés, pour que le numérique ne soit pas facteur de souffrance au travail mais au contraire une opportunité pour améliorer la qualité de vie. Sa mise en œuvre sera un item de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et à défaut d’accord, les entreprises d’une certaine taille devront mettre en place une charte. Dans tous les cas, ce droit sera donc garanti, et il prendra en compte la réalité de l’entreprise. Ce sera l’une des voies pour combattre le syndrome du « burn out » (épuisement professionnel) qui touche nombre de salariés. La loi prévoit aussi, conformément aux préconisations du rapport Mettling, la possibilité de fractionner le repos quotidien pour les cadres au forfait qui souhaitent rentrer plus tôt chez eux et reprendre le travail plus tard sur leur ordinateur. Car les pratiques et les aspirations ont changé avec l’invasion de l’outil numérique –je vous renvoie à ce sujet à la tribune publiée hier par Jean-Emmanuel Ray. Bien sûr, tout cela restera fortement encadré par le renvoi à la négociation, mais si nous ne répondons pas à ces nouvelles réalités, nous favorisons les contournements y compris par des formes d’emploi dits « indépendants ».
- en réformant la médecine du travail, pour rendre le suivi médical des salariés plus effectif et mieux protéger ceux qui en ont le plus besoin, notamment les titulaires de contrats courts et les intérimaires. Ces dispositions s’inspirent de tous les travaux menés par vos organisations au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail et qui ont débouché sur des pistes novatrices, pour répondre aux enjeux en matière de santé au travail et de prévention.
2. Le projet ouvre ensuite de nouvelles marges d’adaptation pour les entreprises et les salariés par accord d’entreprise.
Toute la partie du code sur le temps de travail est réécrite pour donner à la négociation collective une place prépondérante.
Le gouvernement a fait le choix de la transparence et de la clarté en réécrivant in extenso cette partie, y compris lorsque les règles ne changent pas, pour beaucoup mieux distinguer ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de l’accord, et les dispositions dites « supplétives » qui s’appliquent en l’absence d’accord. Cette clarification a conduit à des critiques qui me paraissent en réalité infondées, car elles sont dirigées contre des règles qui existent depuis bien longtemps et qui ne sont pas modifiées dans ma loi – je pense notamment à la possibilité de travailler jusqu’à 60 heures par semaine ou jusqu’à 12 heures par jour, à certaines conditions particulières que nous n’avons nullement modifiées.
Il a en revanche ouvert de nouvelles souplesses, par accord d’entreprise, pour organiser le temps de travail dans l’entreprise, notamment à travers la possibilité de moduler le temps de travail sur plus d’un an. C’est une mesure utile pour certaines industries notamment, et donc pour la compétitivité de notre économie ! Je citerai aussi la possibilité de travailler jusqu’à 48 heures par semaine, sans dépasser 46 heures sur 16 semaines, si un accord le prévoit.
3. Le texte marque en outre une nouvelle étape ambitieuse dans la rénovation de la démocratie sociale :
- il généralise les accords majoritaires au niveau de l’entreprise : pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent 50% des suffrages. Dans les cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales qui l’auront signé, et à condition que celles-ci représentent 30% des suffrages, elles pourront déclencher une consultation des salariés. J’insiste sur le fait que cette consultation sera à la seule main des organisations syndicales : il est donc faux de dire que nous contournons les syndicats ! Et c’est, dans le même temps, une mesure qui permettra de lever les blocages qu’induirait un système majoritaire « pur ». Par ailleurs, au moment où la démocratie participative se développe dans notre pays, il me semble étrange d’estimer que consulter les salariés, sur l’initiative des seules organisations syndicales, sur leurs conditions de vie au travail et les choix qui les concernent directement, serait une régression.
- il clarifie la place des accords, qui pourront, avec l’accord du salarié, se substituer aux contrats de travail lorsqu’ils visent à préserver ou à développer l’emploi. Là encore, il s’agit de donner plus de poids aux compromis collectifs. Ces accords ne pourront pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés.
- il améliore les moyens des acteurs du dialogue social, dans le prolongement des lois précédentes, en augmentant de 20 % le crédit d’heures des délégués syndicaux et en protégeant mieux les bourses du travail.
- Enfin, les règles de négociation et de révision sont profondément rénovées, pour favoriser la loyauté et le dynamisme des accords.
4. le texte comporte un volet ambitieux pour mieux accompagner les PME-TPE, et favoriser l’emploi
Nous en venons ici à des dispositions qui, je le sais, font débat fortement.
- Le plafonnement des indemnités prud’homales et la sécurisation de la définition du motif économique, tout d’abord. J’entends les critiques qui sont faites, et la crainte que ces mesures ne remettent en cause les droits des salariés. Mais il faut aussi entendre le besoin de sécurisation et de prévisibilité qui s’exprime fortement du côté des entreprises, notamment les petites entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur des armées d’experts juridiques et pour qui la complexité de la rupture peut être un frein à l’embauche, au moins en CDI. A travers cette loi, je le dis avec force, notre objectif n’est pas de faciliter les licenciements –ce qui serait pour le moins paradoxal pour la ministre de l’emploi que je suis. Il est de poser des règles claires, intelligibles, prévisibles, à la fois pour favoriser l’embauche et pour protéger les salariés. Ainsi, la précision du motif du licenciement économique permettra de lutter contre la précarité des salariés. D’une part, il favorisera les recrutements en CDI, car on sait que le taux élevé de recours aux CDD est en partie dû aux craintes du contentieux de la rupture des CDI. D’autre part, il évitera des licenciements fondés à tort sur un motif personnel, ou des ruptures conventionnelles parfois abusives, là où c’est un licenciement économique qui devrait être décidé, avec tout l’accompagnement qui va avec pour le salarié licencié.
- en restructurant les branches professionnelles, dont le nombre sera réduit à environ 200 et en leur donnant la possibilité de conclure des accords spécifiques pour les PME ;
- en permettant aux entreprises de moins de 50 salariés, c’est-à-dire qui n’ont pas de présence syndicale, de mettre en place des forfaits-jours et de moduler le temps de travail sur quatre mois.
- en mettant en place des cellules d’appui dans les territoires qui proposeront des réponses personnalisées et rapides aux questions juridiques des PME et des TPE.
- en élargissant les sujets sur lesquels les salariés et élus mandatés peuvent négocier et en instaurant les accords type de branche préconisés par le rapport Combrexelle, pour favoriser la négociation dans ces petites entreprises, qui leur permettra d’utiliser les souplesses permises par notre droit.
Certaines mesures, encore une fois, sont contestées. Mais je pense qu’on ne peut pas, constater et entendre, comme nous le faisons tous, les difficultés des petites et moyennes entreprises et ne pas prendre la responsabilité, sur ce sujet, de faire bouger les lignes. D’ailleurs, si vous avez des propositions alternatives pour mieux soutenir les TPE et les PME, elles sont les bienvenues.
Voilà ce que je souhaitais vous dire pour expliquer à la fois la logique profonde de cette loi et ses objectifs.
Le texte sera présenté en conseil des ministres le 9 mars prochain et le débat parlementaire s’engagera dès avril. Le texte pourra évoluer au vu de nos discussions à venir et du débat parlementaire.
Encore une fois, je comprends qu’un texte aussi profondément réformateur suscite des questionnements et nécessite des débats. Ceux-ci doivent se poursuivre et je vous redis ma volonté d’être à l’écoute.
Je vous remercie et vous cède à présent la parole.