5 questions/réponses sur le télétravail

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1) Le télétravail : c’est quoi ?

Le télétravail séduit de plus en plus : gain de temps, de productivité, meilleure qualité de vie etc. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

Cette formule, prévue par la loi, consiste pour un salarié à travailler de façon régulière et volontaire, hors des locaux de l’entreprise, et donc en général à son domicile (mais un autre lieu peut être prévu par le contrat de travail, comme par exemple un espace de coworking). Par ailleurs, et cela est essentiel, le travail effectué :
- doit nécessiter l’usage des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet, etc.) ;
- pourrait être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne s’improvise pas. Il doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. C’est pourquoi, on ne peut pas parler de télétravail lorsqu’il est purement occasionnel et lié à des événements particuliers (par exemple : travail chez soi en raison d’enfants malades ou grève des transports).

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2) Qui peut opter pour le télétravail ?

Le télétravail repose sur l’engagement volontaire de l’employeur comme du salarié et donc sur un accord entre eux. En clair, le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et l’inverse est vrai également. Par conséquent :
- il n’existe pas de droit au télétravail. L’employeur peut toujours refuser une demande du salarié en ce sens à moins qu’un accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie des dispositions différentes ; de même qu’un employeur peut être amené à proposer le télétravail à certains salariés mais pas à d’autres, à condition que sa décision soit motivée par des critères objectifs (par exemple la nature du poste occupé) et non discriminants.
- le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

• Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche et figurer dans le contrat de travail initial ou être mis en place par la suite, par avenant à ce contrat.

Le télétravail doit garder un caractère réversible selon des conditions (par exemple : délai de prévenance, liste des situations entrainant une fin automatique du télétravail, etc.) qui doivent être précisées, par écrit, dans le contrat de travail ou dans l’avenant traitant de ce sujet. En dehors des situations visées par la clause de réversibilité, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié.

Bon à savoir ! Les conditions de mise en place du télétravail peuvent faire l’objet d’un accord collectif (de branche ou d’entreprise), mais ce n’est pas obligatoire. Cet accord peut alors définir les catégories de salarié(e)s concernés, la procédure à suivre, etc.

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3) Télétravail : comment s’organise-t-il ?

Le plus souvent, le télétravailleur alterne des périodes en entreprise et hors entreprise (par exemple : il reste chez lui un ou deux jours par semaine parfois fractionnables en demi-journées). Même si, dans l’absolu, le télétravail peut être réalisé à 100 % hors de l’entreprise, ce mode d’organisation est rarement retenu, des temps collectifs étant considérés comme nécessaires à la cohésion et au management des équipes. Le nombre de jours travaillés dans l’entreprise et hors de l’entreprise doit être précisé par écrit. Le salarié doit respecter ce calendrier.

Le télétravailleur doit bénéficier d’une égalité de traitement avec les autres salariés.
• L’employeur doit veiller, le concernant, à respecter la réglementation du temps de travail (durée maximale par jour, par exemple). Il doit fixer, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Cette disposition vise, notamment, à garantir le respect de sa vie privée.
• La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Bon à savoir ! Le code du travail prévoit que l’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

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Les équipements de travail
L’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels (par exemple : ordinateur), logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. L’employeur doit informer le salarié de toute restriction qu’il souhaite apporter à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

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4) Télétravail : quels droits, quelles obligations ?

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : surveillance médicale, congés (congés payés, congés pour évènements familiaux etc.), accès à la formation professionnelle, etc. Il a également droit aux mêmes avantages sociaux. Par exemple, si l’entreprise attribue des titres-restaurants, il doit en bénéficier dès lors, comme le précise l’Urssaf que ses journées de travail sont entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Peu importe qu’il puisse déjeuner chez lui.

Les télétravailleurs ont également les mêmes droits en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Le télétravailleur doit respecter les obligations liées à l’exécution de son contrat de travail. Il doit rester joignable aux plages horaires fixées, s’acquitter de sa charge de travail, remplir les objectifs fixés par sa hiérarchie…

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5) Le droit à la déconnexion : c’est quoi ?

De quoi parle-t-on ?
Il s’agit de garantir au salarié, en dehors de ses heures de travail, l’absence de contact (par mail ou téléphone) en lien avec son activité professionnelle. Concrètement, l’objectif est de lutter, par exemple, contre la pratique des mails reçus ou envoyés par le salarié à des heures tardives après avoir cessé son travail.
Le droit à la déconnexion n’est pas spécifique au télétravail.

Comment est-il mis en place ?
La loi impose aux entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’au moins un délégué syndical de négocier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés. Faute d’accord conclu, ces entreprises devront adopter une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte devra définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoir en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Cette obligation s’applique depuis le 1er janvier 2017.

Bon à savoir ! Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion, ni à défaut d’accord d’établir une charte sur ce sujet (évidemment, rien ne leur interdit de le faire). Toutefois, tout employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé (physique et psychique) de ses salariés. Veiller au respect des temps de repos et de congés fait également partie des obligations de l’employeur et participe à la prévention des risques psychosociaux (par exemple : épuisement professionnel, stress intense, etc.).

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