5 questions/réponses sur le particulier employeur

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1) Embauche : un contrat de travail s’impose-t-il ?

Lors de l’embauche (ou au plus tard à la fin de la période d’essai), le particulier employeur et son salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel). Un exemplaire doit être remis au salarié.

Si vous adhérez au CESU (chèque emploi service universel), vous êtes toutefois exonéré de cette obligation si la durée de travail de votre salarié n’excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année. Par exemple : 4 heures de ménage hebdomadaires ne nécessitent pas l’établissement d’un contrat de travail écrit.

En pratique, il est toujours recommandé de rédiger un contrat qui fixe les obligations de chacun (nature des tâches à exécuter, durée et horaires de travail, rémunération etc.) et évite d’eventuels litiges. Un modèle de contrat est annexé à la demande d’adhésion au Cesu. Vous pouvez aussi le télécharger ici (ou ici si vous souhaitez conclure un CDD)

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique sur les droits et obligations des salariés du particulier employeur.

Important ! L’emploi par des particuliers d’assistant(e)s maternel(le)s agréées obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter)

2) Quel salaire verser à l’employé à domicile ?

Vous devez convenir avec votre salarié du montant de la rémunération versée. En aucun cas, le salaire brut ne peut être inférieur au SMIC horaire (9,76 € bruts depuis le 1er janvier 2017) ni aux salaires minimaux prévus par la convention collective des salariés du particulier employeur. Sur ce point, reportez-vous aux informations mises en ligne par les partenaires sociaux concernant les nouvelles grilles des métiers et des salaires en vigueur depuis le 1er avril 2016 Sur ce point, reportez-vous aux informations mises en ligne sur le site de la FEPEM concernant les nouvelles grilles des métiers et des salaires en vigueur depuis le 1er avril 2016. Vous pouvez également consulter le simulateur en ligne.

Sur le salaire brut, l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile. La somme restante (le « salaire net ») est versée au salarié.

Plus simple avec le CESU ! Déclaration à l’Urssaf de son salarié, calcul et versement des cotisations sociales, rédaction d’un bulletin de salaire… Ces formalités peuvent virer au casse-tête pour le particulier employeur. Adhérer au CESU déclaratif vous permet de simplifier toutes vos démarches.

Ne pas oublier l’indemnité de congés payés ! Si vous utilisez le CESU, le salaire horaire net de votre employé doit être majoré de 10 % au titre des congés payés. Ainsi, vous n’aurez pas à le rémunérer lorsqu’il prendra les vacances auxquelles il a droit. Il est toutefois possible de verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective de ses congés, mais cette option n’est ouverte que pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Elle est uniquement accessible aux employeurs qui déclarent en ligne (formulaire de déclaration détaillée).

Bon à savoir ! Le recours à un emploi à domicile ouvre droit à des avantages fiscaux et dans certains cas, à une exonération d’une partie des cotisations sociales patronales. Pour en connaître le détail, consultez notre fiche pratique sur la réduction d’impôt, crédit d’impôt et exonération de charges patronales

Pour en savoir plus sur la rémunération des salariés du particulier employeur, consulter nos fiches pratiques :
- Les droits et obligations des salariés du particulier employeur
- Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif"

Important ! L’emploi par des particuliers d’assistant(e)s maternel(le)s agréées obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter

3) Emploi non déclaré : quels risques ?

Le particulier employeur a l’obligation de déclarer tout salarié qu’il embauche pour l’aider à son domicile. Peu importe le nombre d’heures travaillées. S’il ne le fait pas, les risques sont les suivants :
- en cas d’accident, il peut être amené à rembourser tous les frais inhérents à celui-ci (hospitalisation, dommages et intérêts, etc.),
- il est passible de sanctions (jusqu’à 45 000 euros d’amende et 3 ans de prison) et au rappel des cotisations qui auraient dû être versées, avec application d’une majoration.
Pour en savoir plus, consulter :
- le dépliant de l’Urssaf sur les risques du travail dissimulé.
- notre fiche pratique sur les sanctions liées au travail illégal

4) Quels sont les droits de l’employé à domicile ?

La personne employée à domicile par un particulier a le statut de salarié. A ce titre, elle bénéficie de dispositions qui relèvent soit du Code du travail, soit de la convention collective des salariés du particulier employeur. Ce document est accessible gratuitement sur le site Legifrance
Ainsi, par exemple, en matière…
De durée du travail. Pour un salarié déclaré à temps plein, la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées au-delà de cet horaire chez un même employeur.
De droit à congés payés. La durée de ce congé est de 2,5 jours ouvrables (samedi inclus) par mois de présence au travail quel que soit l’horaire de travail habituel. La durée maximum est de 30 jours ouvrables (12 mois x 2,5 jours) ou de 5 semaines de 6 jours. Sauf accord entre les parties, la date de départ en congé est fixée par l’employeur, avec un délai suffisamment long (2 mois au minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au salarié l’organisation de ses vacances. Pour en savoir plus, consulter le dépliant du CESU

Bon à savoir ! Si le salarié se fait prescrire un arrêt de travail, il doit, dans les 48 heures, envoyer à son employeur, le volet 3 du formulaire ou la photocopie s’il a plusieurs employeurs et les volets 1 et 2 à sa CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie). En fonction de sa situation, iĺ peut bénéficier d’indemnités journalières de l’Assurance maladie. Une indemnité complémentaire peut, sous certaines conditions, être versée par l’Ircem Prévoyance. Pour en savoir plus, consulter le dépliant du CESU

Important ! L’emploi par des particuliers d’assistant(e)s maternel(le)s agréées obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter

5) Comment se séparer d’un employé à domicile ?

Pour vous séparer de votre employé de maison, vous devez être en mesure d’invoquer un motif valable constituant une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité. Il peut s’agir de manquements de votre salarié à ses obligations (par exemple : retards répétés). Mais il peut s’agir également d’un motif lié à un changement dans votre situation personnelle. Par exemple : vous n’avez plus besoin d’une garde d’enfant car votre enfant est désormais scolarisé, vos revenus ont fortement chuté suite à un divorce ou un licenciement vous empêchant de maintenir cet emploi, vous déménagez, vous êtes admis en maison de retraite, hospitalisé etc.

Vous devez par ailleurs respecter scrupuleusement la procédure prévue par la convention collective des salariés du particulier employeur (article 12).

Vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner l’objet de l’entretien (éventuel licenciement). Lors de cet entretien, vous devez indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

Ensuite, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ce courrier doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Il ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde est fixée à : 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ; 1 mois si cette ancienneté est de 6 mois à moins de 2 ans ; 2 mois pour 2 ans ou plus d’ancienneté.

L’indemnité à verser ! Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement (sauf rupture du contrat pour faute grave ou lourde). Elle né peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (celle-ci étant actuellement plus favorable au salarié que l’indemnité prévue par sa convention collective). Son montant est donc égal à :̀1/5e du salaire mensuel brut par année d’ancienneté sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) auquel s’ajoutent, au-delà de 10 ans d’ancienneté, 2/15e du salaire mensuel brut par année. Pour en savoir plus : consulter notre fiche pratique sur l’indemnité légale de licenciement.

Bon à savoir ! Le contrat de travail peut également être rompu d’un commun accord en suivant la procédure de la rupture conventionnelle (pour en savoir plus : consulter notre fiche pratique sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée)

Que se passe-t-il en cas de décès de l’employeur ? Cet événement met fin au contrat de travail qui le liait à son salarié. L’article 13 de la convention collective prévoit en effet que :
-  le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.
-  la date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis.
-  sont dus au salarié : le dernier salaire ; les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles il peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède ; l’indemnité de congés payés.

Pour en savoir plus, consulter la convention collective des salariés du particulier employeur sur le site Legifrance et le site net-particulier.fr

Important ! L’emploi par des particuliers d’assistant(e)s maternel(le)s agréées obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter.